Groeien in een zelfsturende organisatie: ambitie vertalen naar een nieuw profiel en salaris

Voor een salarisverhoging ben je bij Voys zelf verantwoordelijk. Jij weet als geen ander hoe je je ontwikkeld hebt en dus ook of je toe bent aan een volgende stap in je salaris. Maar hoe regelen we zo’n herinschaling en hoe ervaren collega’s dat? In deze blog ontdek je hoe het herinschalingsproces er bij Voys uitziet en waarom dat goed voor ons werkt.

Pas als je echt aan het werk bent, begint je ontwikkeling

Als je bij ons begint, word je ingeschaald in een profiel op basis van je kennis en ervaring. Daarbij hoort een bepaald salaris. In ons vorige blog heb je hierover alles kunnen lezen. Daar gebruiken we ons salarismodel voor, dat we het Voys Value-model noemen. In de eerste tijd past je salaris heel goed bij de rollen die je vervult, want ons salarismodel is, even heel onbescheiden, best heel goed in het maken van die inschatting. Je start met de onboarding en het leren kennen van de organisatie.

Maar daarna zien we je pas echt in actie en kun je helemaal los binnen al je nieuwe rollen. Je ontwikkelt je, gaat af en toe op je bek (fouten maken hoort erbij) en er is een grote kans dat je rollen in de loop van de tijd ook gaan veranderen. Bijvoorbeeld omdat je extra rollen oppakt, omdat de inhoud van je rollen verandert of omdat je eigen interesses verschuiven.

Omdat we ervan uit gaan dat iedereen in onze organisatie zich voortdurend ontwikkelt, krijgt iedereen er in principe gewoon elk jaar een trede bij (én indexeren we onze salaristabel aan de hand van inflatie, bedrijfsresultaten en de economie).

Maar soms maak je zo’n grote sprong in je ontwikkeling dat een trede erbij eigenlijk niet genoeg is. En als jij je zo sterk ontwikkelt, is het logisch dat je salaris meebeweegt. De toename in kennis en ervaring verdient erkenning in de vorm van een hoger salaris.

De praktische stappen voor een herinschaling: de start van het proces

Jij kunt zelf goed bepalen of het tijd is om van profiel te veranderen en dus een hoger salaris te verdienen. Jij hebt zelf de controle over je eigen ontwikkeling en weet dus ook of je zo hard gegroeid bent dat je salaris eigenlijk niet meer lekker past. In dat geval kun je een aanvraag indienen voor een herinschaling.

(Al gebeurt het vaak genoeg dat directe collega’s iemand liefdevol aansporen om nu echt werk te maken van de herinschaling.)

Voor de herinschaling hebben we een proces ontwikkeld dat deze aanvraag heel toegankelijk maakt. We willen dat collega’s geen drempels voelen, maar dat het helder is hoe, waar en wanneer je een aanvraag kunt indienen. Ook het Voys Value-model met duidelijke omschrijvingen van elk profiel geeft daarin veel duidelijkheid.

Het aanvragen van een herinschaling kan voor collega’s alsnog best een spannende stap zijn. Ze blijven twijfelen of ze echt wel genoeg gegroeid zijn of vinden het spannend om de aandacht op zichzelf te vestigen. Een aanvraag tot herinschaling vraagt inzicht in je eigen ontwikkeling, maar ook zelfleiderschap. Je moet jezelf naar voren kunnen en durven schuiven, want er is bij Voys geen manager om dit voor jou te doen.

Als je een aanvraag wil doen, dien je een onderbouwing in die je aanlevert bij een collega die de herinschaling faciliteert. Er wordt dan een intake met je gepland om alle volgende stappen van het proces te doorlopen. Ook worden er volop vragen aan je gesteld en worden de beoordelingscriteria met je doorgenomen zodat je daar nooit door verrast wordt. Deze meeting is puur bedoeld om jou als collega te informeren, dus je hoeft niemand te overtuigen.

De herinschalingsmeeting: collega’s beslissen over salarisverhoging

Na de onderbouwing en de intake hoef je als aanvrager eigenlijk niets meer te doen. De faciliterende rol, die we value advisor noemen trouwens, gaat aan de slag met het plannen van een sessie waarbij de collega’s die jij hebt aangewezen om jou te beoordelen aanwezig zijn.

Dat zijn collega’s met wie je veel samenwerkt en die daarom goed in staat zijn om niet alleen te beoordelen wat je precies doet, maar ook hoe. Zij krijgen van tevoren ook jouw eigen onderbouwing te lezen. De onderbouwing helpt collega’s bij het voorbereiden van de sessie, zodat ze bijvoorbeeld ook eigen voorbeelden kunnen laten zien als ze hiernaar gevraagd wordt.

Daarna volgt de sessie zelf. Daar ben je als aanvrager niet bij. Je collega’s gaan samen met de value advisor zitten om een vragenlijst van twintig vragen te doorlopen. Deze vragen zijn afgestemd op het profiel dat je hebt aangevraagd. De antwoorden helpen de beoordelaars om stapsgewijs te bepalen of de aanvraag wordt goedgekeurd of afgekeurd.

De value advisor heeft geen adviserende rol tijdens de sessie, maar bewaakt vooral het proces. Krijgt iedereen bijvoorbeeld genoeg spreektijd en blijven we binnen de tijd? Daarnaast toetst de value advisor of de aangedragen argumenten van de beoordelaars aansluiten bij wat er van het nieuwe profiel verwacht mag worden.

Een voorbeeld: stel dat iemand graag toe wil naar een heel strategisch profiel, maar er worden vooral routinematige werkzaamheden aangedragen, dan klopt er iets niet. De value advisor kijkt alleen naar de consistentie in de argumentatie en niet naar de inhoud van het werk.

Dit gebeurt er als een herinschaling (niet) wordt toegekend

Een van de beoordelaars koppelt de feedback die tijdens de sessie naar boven komt terug naar de collega die de aanvraag doet. Want bij het bespreken van de aanvraag komt er eigenlijk altijd waardevolle feedback naar boven waar je hoe dan ook iets aan hebt in je groei als professional. En natuurlijk worden er ook aantekeningen gemaakt die je later nog eens rustig kunt teruglezen.

Als je de herinschaling krijgt toegewezen, is dat een leuke bijeenkomst. Maar het kan ook gebeuren dat je collega’s vinden dat je nog niet klaar bent voor een ander profiel. Dat is ontzettend balen, maar het biedt ook kansen.

Want natuurlijk laten we je na die sessie niet met lege handen staan. Je ambities zijn duidelijk en vanaf nu kunnen collega’s rekening houden met de kant die je wilt opgroeien. En als je wilt, maken we samen een helder plan over hoe je wel tot het niveau komt dat nodig is om je profiel te veranderen. De value advisor betrekt daarbij verschillende rollen die je kunnen helpen, zoals bijvoorbeeld een job coach.

In je plan staat, afhankelijk van waar je nu staat, ook een datum waarop je opnieuw je aanvraag kunt doen. Maar wat je nodig hebt, verschilt van persoon tot persoon. Je krijgt support om je ontwikkeling te stimuleren, gewoon in je eigen tempo. Er is dus geen druk om voor een bepaalde datum te veranderen of verbeteren.

Zo houden we het herinschalingsproces toegankelijk voor alle collega’s

Het aanvragen van een herinschaling roept altijd wel een beetje spanning op. Je vraagt anderen om je te beoordelen en dat kan best oncomfortabel zijn, want het is iets dat mensen vaak liever uit de weg gaan. En hoe makkelijk we de stappen ook maken, collega’s moeten ze wel zelf zetten.

Daarom zorgen we dat we de mogelijkheid tot herinschalen actief onder de aandacht brengen van collega’s zodat het onderwerp op de radar blijft staan. Door er open over te communiceren blijft het onderwerp toegankelijk en wordt het ook normaler om een herinschaling aan te vragen.

Een tijdje terug hebben we het proces van herinschaling verbeterd, daarop volgde een pizzasessie met een presentatie voor alle collega’s. We nemen iedereen dan mee in de veranderingen zodat het proces steeds transparant blijft. Op die manier hopen we spanning, en dus drempels, weg te nemen.

Helderheid in verwachtingen over loopbaanontwikkeling

In een organisatie met managers ben je afhankelijk van de ander: een promotie of salarisverhoging wordt soms een vorm van politiek waarin persoonlijke voorkeuren meespelen. Het voordeel van de herinschaling zoals wij hem doen, is de complete transparantie.

En daarbij kun je zelf eigenaarschap nemen over je proces. Je weet precies waar je werk aan moet voldoen voor een bepaald profiel en ook welke stappen je moet zetten om van profiel te veranderen. Daardoor weet je wat je van anderen kunt verwachten. En andersom natuurlijk: je weet ook welke prestaties horen bij jouw profiel.

Die duidelijkheid geeft zekerheid en vertrouwen. Je staat zelf aan het roer van je loopbaan bij Voys en kunt ook actief een richting kiezen waarin jij wilt groeien.

Durf jij collega’s zelf de verantwoordelijkheid te geven over hun salaris?

Sleutelen aan je beloningsmodel, dat kan best even spannend zijn. Toch zien we in de praktijk dat het heel veel oplevert. Collega’s die zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaanontwikkeling, gemotiveerd zijn en openstaan voor feedback bijvoorbeeld. Mensen zijn echt tot veel meer in staat dan je nu verwacht. Wil je nog meer de diepte in over ons herinschalingsproces? Lees dan eens dit deel van het Voys Handboek. Heb je vragen? Stuur dan een mail naar agency@voys.nl, dan denken we met je mee.